国企工资决定机制落地 运营商薪酬体系要变了
（初夏/文）5月25日，国务院发布了《关于国有企业工资决定机制的意见》，对国企工资总额的机制和管理方式、内部工资分配管理和监管进行了进一步要求和完善，国资委、国企等权威人士均对此进行了深入的解读。在谈到《意见》将会对运营商及其员工产生何种深远影响时，中国电信公司刘葳认为，在近几年运营商利润增长率持续下滑、人员工资待遇有着严格管控线的情况下，此次可谓是对铐在运营商头上“总额管控”这一道的松绑，为工资总额的向上浮动赢得了一线生机。
近年来，运营商的发展从高速增长的黄金发展期陷入困顿泥沼，面对互联网行业严峻的竞争，在语音、短彩信等传统业务受到严重冲击陷入持续衰退的情况下，为实现国民经济转型的提速降费等政策因素无疑又给运营商重重一击，运营商举步维艰、利润增长率持续下滑。
另一方面，作为企业主体的内部员工薪酬待遇，一直以来实行的是工资总额预算管理模式，即依据企业利润增长情况制定工资预算，同时对人均工资水平有着严格的管控线要求。中国电信公司刘葳指出，在市场化愈加激烈的今天，运营商员工工资却因为以上种种因素并未完全市场化，以致多地员工出现几年甚至十几年工资不变的局面。“而此次，将工资总额预算的分配权完全交给商业类国企自身，可谓是对铐在运营商头上总额管控这一道的松绑，为工资总额的向上浮动赢得了一线生机。” 刘葳认为。
根据《意见》，在工资总额机制和管理方面，“除最主要的经济效益指标外，统筹考虑劳动生产率、人工成本投入等一揽子因素；同时对工资总额进行分类管理，“对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制”。
其次，在完善企业内部工资分配管理方面，《意见》要求国有企业工资分配市场化，工资水平的合由市场说了算，并明确提出要求“以岗位价值为依据，以业绩为导向”、“加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减”、“向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜”
据了解，早在2011年，面临OTT的强势冲击之时，中国电信集团便时代潮流和趋势主动变革，提出 “一去两化新三者”新战略；到2014年延伸至今的全面深化的“划小承包倒三角支撑”，以实现市场化、差异化为目标，细化核算单元到最基本的生产经营单元，经营体、明确权责利，激活基层活力。以中国电信公司作为微观察，近两年已打破了以往“一岗定终身”的传统，以“不拘一格降人才”的胸怀拓宽人才发展径，打通了新的“管理、技术和技能”三通道职业发展体系，即除传统的管理晋升线外，员工还可依据自身所长，在各领域进行横向跨通道发展和纵向晋升；同时辅以宽幅薪酬模式，形成等级、档位的薪酬框架，使薪酬进一步与能力、绩效、贡献挂钩，真正实现岗位靠贡献、薪酬靠绩效。以上这些举措，为有效调动员工的积极性、主动性和创造性起到了潜移默化的正向作用。
在此基础上，《意见》的出台，更突出对新型技能人才的倾斜。刘葳认为，与互联网企业相比，运营商的薪酬已不再具有竞争力（2014-2015年的集中离职潮恰恰印证了这一点）。若能在总额上调的基础上、通过内部分配机制更进一步倾斜此类高科技人才，吸引、激励和保留关键岗位人才，建设运营商内部的高端创新人才队伍，推动企业由资源依赖型向创新驱动型的转型发展，也许是一个极好的转机。
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